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  • 精益生產(chǎn)咨詢案例_自動檢測生

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    在精益生產(chǎn)中車間經(jīng)常要改進的內容是生產(chǎn)線上的生產(chǎn)平衡率問題，目前國內加工型企業(yè)的生產(chǎn)平衡率只有65%左右，智泰專業(yè)團隊在企業(yè)推進生產(chǎn)平衡率平均提升到85%以上。

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培訓講師 胡建華

培訓講師 胡建華

時間:2023-11-25 14:53來源:原創(chuàng) 作者:智泰咨詢 點擊: 次
胡建華老師工作經(jīng)歷涵蓋副總裁、分公司總經(jīng)理、項目總監(jiān)、專修學校校長等，在15年的團隊運營與管理過程中不斷總結與實踐。在機制設計、企業(yè)文化、團隊建設、領導力、執(zhí)行力、協(xié)


職業(yè)素養(yǎng)培訓講師：胡建華老師 

組織與團隊執(zhí)行教練
PTT國際職業(yè)培訓師
當責領導力認證講師
15年團隊運營與管理經(jīng)驗
10多家大中型企業(yè)咨詢顧問
中國電信、中國人壽、中國郵政、美的、華為、JAC、建設銀行、招商銀行、太平洋保險、浙江大學、中山大學、重慶大學等知名企業(yè)院校特聘講師
 
胡建華老師工作經(jīng)歷涵蓋副總裁、分公司總經(jīng)理、項目總監(jiān)、專修學校校長等，在15年的團隊運營與管理過程中不斷總結與實踐。在機制設計、企業(yè)文化、團隊建設、領導力、執(zhí)行力、協(xié)作溝通等團隊核心管理部分有著深入研究，并整理出一套企業(yè)團隊管理培訓課程體系，為建設銀行、南方電網(wǎng)、中國煙草、中國電信、太平洋保險、江淮汽車等企業(yè)連續(xù)返聘課程。
胡老師培訓足跡已遍及全國大部分省市自治區(qū),咨詢及培訓過的企業(yè)超過1200家，培訓學員超過20萬人次，學員綜合滿意度調查均90分以上，機構與企業(yè)重復聘用率在80%以上！
 
主講課程：
《超能團隊工作坊》
《卓越上層-經(jīng)營意識與管理思維》
《鋼鐵中層-4R執(zhí)行模式》
《關鍵先生-先定角色后通管理》
《凝心聚力-有效激勵》
《點面俱到-高效溝通技巧》
《MTP卓越中高層管理提升訓練營》
《體驗式沙盤-沙漠掘金》
《當責領導力》
 
課程特色：
通俗：如果說化腐朽為神奇是專家，那么胡老師的課程是化神奇為通俗，將復雜的理論用幽默通俗的案例進行深層次的剖析，是一個不講大道理的實踐型講師。
落地：對問題的根源有獨特的視角和一針見血的見解，直指本質，學員的接受度和實用性很高，不僅僅是課程，更是成型的方式和方法。
體系化：講師有多次從基層到高層帶領團隊的實踐經(jīng)驗，對整個企業(yè)內部的運營和管理有清晰的脈絡體系，從整體的高度，覆蓋各個層面，如庖丁解牛，游刃有余。
 
部分服務客戶：
金融業(yè)：中國銀行廣州分行、建設銀行福建分行、華夏銀行珠海分行、太平洋保險、大地保險、南京銀行、漢口銀行、重慶農(nóng)村商業(yè)銀行、如東農(nóng)村商業(yè)銀行、青海大通商業(yè)銀行、張掖農(nóng)商行、深圳飛貸金融科技有限公司、都均融通村鎮(zhèn)銀行、工商銀行龍巖分行、中國農(nóng)業(yè)銀行青海省分行、光大銀行、紹興人保、廣西大地保險、華夏銀行、工商銀行內江分行、張家港農(nóng)商行、巴中農(nóng)商行、東莞農(nóng)商行、中國銀行汕頭分行、廈門國際銀行、中國銀行呼倫貝爾分行、太平人壽廣東分公司、中國郵政、等……
通訊、電力、煙草：中國電信、廣東電信（15期）、汕頭電信、南方電網(wǎng)、貴州煙草系統(tǒng)、廈門卷煙廠、濟南熱力公司、深圳電信、廣東風力龍源發(fā)電、貴州中煙、貴陽煙草修文縣公司、貴陽中煙（4期）、廣州能源集團、上海移動、四川省煙草公司瀘州公司、貴陽送變電、云通服紅河分公司、深圳天瓏移動、四川通服集團、等……
工業(yè)制造：東莞市博耐特精密模具、滄州市螺旋鋼管集團、江蘇永發(fā)醫(yī)用設備有限公司、惠州博羅榮上五金電鍍、富士智能機電、吉林長春皓月清真集團、廣州市駿佳金屬制品、深圳市鑫華煦橡膠制品、深圳市銳啟達能電子、昆明耀龍供用電集團、北京鼎國昌盛、廣東長盈精密技術有限公司、深圳市邁斯康電子科技、遼寧造船廠、珠海瓦特電力設備、深圳市恒通達通信設備、奧克斯集團、徐工集團、廣州番山集團、新疆天龍兄弟實業(yè)集團、山西立恒鋼鐵集團、昆明鋼鐵、江東控股、美的集團、珠海中慧微電子等……
汽車行業(yè)：貴州特種車、合力叉車、浙江昊馳汽車部件有限公司、上汽大通無錫分公司、等
房地產(chǎn)、建筑：吉林盛邦房地產(chǎn)、新疆和諧地產(chǎn)、廈門建發(fā)、廈成房地產(chǎn)、美聯(lián)房產(chǎn)、新城創(chuàng)宏房地產(chǎn)、蘇州維景房地產(chǎn)、重鋼集團中興房地、刑臺中北集團、淮安市建筑設計院、湖南華夏建設工程、廣西澤坤房地產(chǎn)開發(fā)、天水永生建筑工程集團、鵬城建筑集團、北京市第三建筑工程公司、中建六局土木工程集團、廣東華建集團有限公司、中建南方、山西五建、東鏡地產(chǎn)、其易房網(wǎng)、佳兆業(yè)集團、中交四航局、葛洲壩集團、葛洲壩集團三峽建設公司、等……
食品、連鎖業(yè)、藥業(yè)：中山市美源化妝品公司、上海柒麟餐飲集團、江蘇康生藥業(yè)、廣州康朝藥業(yè)、江西京九集團、深圳華潤九新藥業(yè)、珠海金海岸永南食品、溫州奇?zhèn)バ瑯I(yè)、杭州豪尚豪餐飲連鎖集團、三水日日升購物連鎖集團、仟吉食品、太古飲料、遼陽宏偉糧庫、等……
能源：中海油共享中心、大冶有色金屬、陽光電源、中電國際新能源控股有限公司等
大型公共服務：港鐵集團、廣州地鐵、湖北中交咸通高速公路有限公司、蘇州市城市照明管理處、江蘇公路集團有限公司等
科技公司：湖南長城醫(yī)療科技、酷開網(wǎng)絡科技、日星科技等
教育行業(yè)：平頂山寶豐縣紅星學校、山東科技學院、廣州市明師教育、珠海學友教育、
其它客戶：山西卓鋒鈦業(yè)、東莞逸鵬家居、廣東和順物業(yè)、浙江道明光學、寧波十杰裝飾、深圳理誠長沙公司、百創(chuàng)股份、珠海中慧微電子、佛山市三溢同利置業(yè)、深圳龍崗書城等……
 
部分授課照片分享：

 

課程目錄：

課程1：超能團隊工作坊 Super Team Work Shop
 
課程背景：
學到的是知識，真正掌握的才是能力，互聯(lián)網(wǎng)時代，獲取知識變得容易，但掌握能力依然是個永恒的難題。企業(yè)的管理干部多數(shù)由業(yè)務骨干提拔而來，缺乏系統(tǒng)的管理能力培訓與養(yǎng)成，很多管理者經(jīng)常感慨部屬能力差、執(zhí)行力弱效率低下，無法實現(xiàn)組織戰(zhàn)略，影響部門的業(yè)績，殊不知問題的根源在于企業(yè)在提拔優(yōu)秀員工成為管理者之后，一直都忽視了從事管理工作必要的能力培養(yǎng)與技能訓練。沒有受過系統(tǒng)訓練的管理者們全憑自己的經(jīng)驗、摸索來行使管理職責，造成企業(yè)從此失去了一名好員工卻多了一名平庸的管理者！
超能團隊工作坊以團隊實際工作目標為導向，以人員管理和事務管理為主線，以激勵為紐帶，為管理者勾畫出一副完整的學習地圖。通過小組討論、實戰(zhàn)模擬式的訓練，把管理者的角色與立場及各種管理工具融會貫通地運用，讓學員可以快速地提高團隊管理的能力。講、練結合，幫助管理者提升管理能力，向管理要效益。系統(tǒng)化與操作性正是工作坊提供給管理者的價值所在。
 
課程目標：
● 培養(yǎng)系統(tǒng)思考習慣，建立完整的管理思維模式，具備全局意識。
● 清晰個人的角色和定位，不逾矩，不退縮，有職業(yè)原則。
● 清晰個人的學習和提高的方向和目標，善于合作與溝通。
● 準確定義目標與推動關鍵結果，讓戰(zhàn)略執(zhí)行不偏差。
● 學會區(qū)分與鎖定責任，讓責任在團隊中落實到位。
● 學會跟蹤檢查和校正糾偏，使過程落地，讓結果有利。
● 學會如何做好即時激勵，確保在系統(tǒng)的每個循環(huán)中都有所進步。
● 掌握管理工具，并能落地運用，有思路，有方法，有工具。
 
課程時間：7天，6小時/天
課程對象：管理層
課程結構：
 
 
課程方式：工作坊模式
主題 課程編號 課程名稱 時長
突破思維 ST01 《經(jīng)營意識與管理思維》 1天
找準角色 ST02 《先定角色后通管理》 1天
溝通協(xié)作 ST03 《魅力溝通與有效協(xié)作》 1天
錨定方向 ST04 《目標導向與關鍵結果》 1天
主動擔當 ST05 《鎖定責任主動擔當》 1天
追蹤校正 ST06 《建期望做檢核》 1天
有效激勵 ST07 《有結果必激勵》 1天
 
課程大綱
第一講：經(jīng)營意識與管理思維
一、什么是經(jīng)營意識？經(jīng)營意識的三個層面
1. 組織層面的經(jīng)營意識：搭建平臺
2. 管理層面的經(jīng)營意識：幫助成員實現(xiàn)夢想
3. 個人層面的經(jīng)營意識：主動當責，自我經(jīng)營
二、現(xiàn)代經(jīng)營意識下的管理思維
1. 組織的方向：戰(zhàn)略——價值傳遞
2. 組織的基礎：執(zhí)行——結果導向
3. 組織的進階：領導——凝心聚力
4. 組織的產(chǎn)物：文化——百年基業(yè)
三、影響團隊能力的三大要素
要素一：環(huán)境
1. 看得見的環(huán)境影響著團隊，看不見的環(huán)境更影響著我們的團隊
2. 分粥的故事告訴我們，什么樣的機制下就會有什么樣的行為
3. 管理可以改變的是制度，而不是人性，千萬不要用人性對沖制度
4. 什么是制度？什么是流程？
要素二：意愿
1. 薪酬體系的基本觀點與構成
2. 態(tài)度決定一切，團隊動力的源泉：即時激勵
3. 用錢解決不了的問題才是真正的問題
4. 什么是激勵？什么是即時激勵？
5. 馬斯洛層次理論在激勵中的運用
要素三：能力
1. 專業(yè)技能
2. 溝通能力
3. 時間管理能力
4. 目標管理能力
5. 計劃落實能力
6. 團隊協(xié)作能力
7. 有效激勵能力
四、現(xiàn)代經(jīng)營與管理上的四個轉變
1. 從績效指標導向——關鍵結果導向
1）什么是績效指標？什么是關鍵結果？
2）什么在推動人去努力工作？
3）關聯(lián)指數(shù)與自我經(jīng)營程度
2. 從被動追責文化——主動當責文化
1. 結果金字塔模型
2. 從當責線下走向當責線上
3. 誰對未實現(xiàn)目標負責？-------誰對實現(xiàn)目標負責？
3. 從單向監(jiān)督檢查——雙向主動反饋
1）傳統(tǒng)監(jiān)督檢查的問題與局限
2）反饋的過濾與變形
3）有效反饋模型
4：從多層級命令式——扁平化高效率
1）扁平化是一個艱巨而漫長的變革。
2）矩陣式結構、團隊式結構、網(wǎng)絡式結構等
3）以工作流程為中心，實現(xiàn)企業(yè)信息的充分交流以及企業(yè)資源與權力的合理授權
 
第二講：先定角色后通管理
一、管理者的角色定位與認知
1. 各種管理者角色的認知
討論：帶領一個團隊需要做好哪些角色？
2. 法約爾關于管理者五大角色的理解與定義
討論：各種角色下的管理者能力要求？
二、管理者常見的角色定位問題
1. 向上越位
2. 向下占位
案例討論：是什么讓管理者都喜歡越位？好處和壞處？
3. 自詡領主
4. 民意代表
案例討論：為什么不是團隊而是團伙？
5. 傳話筒
6. 個人英雄主義
案例討論：管理平衡的標準是什么？
7. 老好人
8. 自然人
案例討論：為什么沒有了管理者的價值？
三、管理者的角色認知
1. 規(guī)劃者
思考：如何提高預見性？
2. 執(zhí)行者
討論：如果上級命令有問題怎么辦？
3.危機/問題解決者
討論：解決問題的基本程序？
4. 監(jiān)督/控制者
討論：監(jiān)督過程還是監(jiān)督節(jié)點？
5. 領導者
討論：我們期望的領導者是什么樣子的？
6. 教練員
討論：做教練和給方法的區(qū)別？
四、定己定未來
1. 成為那個不可取代的人
2. 認清自己的職業(yè)優(yōu)勢
3. 規(guī)劃自己的職業(yè)方向
4. 預防人設崩塌
五、定人定結果
1. 職責不明帶來的后果
2. 什么是RCAI 矩陣？
3. RCAI 的原理解析
4. RCAI 矩陣的使用與注意事項
 
第三講：魅力溝通與有效協(xié)作
一、魅力溝通的前提
1. 溝通的十字真言
1）點頭——同理之心
2）微笑——贊賞之心
3）傾聽——尊重之心
4）回應——分享之心
5）記錄——協(xié)作之心
2. 放下對錯
3. 執(zhí)著于對錯會形成偏見
4. 偏見的背后是無知和愚昧
5. 人生最大的悲哀莫過于你是對的，但結果不好
6. 方向是明確的，目標是堅定的，但方法一定是多樣的。
二、溝通的定義
1. 為了一個特定的目標,在組織或者群體與個人之間傳遞信息、思想與情感，以達成共同協(xié)議的過程，我們稱為溝通。
2. 溝通三要素
1）特定的目標
2）傳遞信息、思想與情感
3）達成共同協(xié)議
三、你要知道人們是如何溝通的
1．溝通的方式比內容重要：14倍原理
2．非語言溝通
3．微表情識別情緒
4．語音語調：奇妙的語音環(huán)境
5. 話語內容：言辭組織
四、學會傾聽
1. 我們用兩年學會了說話，但卻用一生去學習閉嘴
2. 誤解是常態(tài)，理解是特例
3. 聽懂意思
4. 記住有個詞叫做：傾聽
5. 傾聽失敗常見的五類原因
6. 聽的要訣
1）適應
2）關注
3）鼓勵
4）理解
五、善于發(fā)問
1. 事實和真相往往是問出來的：封閉式發(fā)問和開放式發(fā)問
活動：猜?lián)淇伺?br /> 3. 問題的兩種形式
1）開放式問題
2）封閉式問題
3．問對問題的要訣
1）簡短
2）稍等
3）量少
4）適時
六、簡潔表述
1. 如果話不能說到點上，對于聽的人來講，其實是一種折磨
切記：你的上司沒有時間
2. 說到點上的三大法則
1）結論提前，理由退后
2）事實提前，感覺退后
3）對方提前，自我退后
3. 說到點上的4個要訣
1）簡潔
2）準確
3）通俗
4）真誠
5. 管理工具：語言組織的金字塔原理
七、真誠反饋
1. 一個任務真正的結束,不是完成任務,而是反饋到位。
2. 所謂反饋就是在溝通過程中，對溝通對象所表述的觀點、想法和要求等等，給予態(tài)度上的回應，讓對方明白自己的態(tài)度和想法。這種反饋既可以主動尋求，也可以主動給予。
3. 反饋五忌
1）忌對方情緒激動時反饋
2）忌全盤否定潑冷水式反饋
3）忌針對人評價性語言反饋
4）忌反饋對方無解的問題
5）忌反饋正面沖突的問題
6）反饋的4個要訣
 
第四講：目標導向與關鍵結果
一、績效指標推動還是關鍵結果推動？
1. 什么是績效指標和關鍵結果
討論：績效指標與關鍵結果的區(qū)別
2. 請公司領導說明績效指標
二、目標設定與目標分解
1. 目標設定的七大步驟
2. 目標設定的FROM原則
3. 目標分解的步驟
4. 制定下屬目標常見九大問題
5. 目標分解常用方法
三、關鍵結果的類別和標準
1. 核心思維二---關鍵結果定義模型
討論：我們的關鍵結果是什么？
討論：如果我們沒有完成我們的關鍵結果會怎樣？
討論：如何讓關鍵結果推動我們的行動？
四：關鍵結果的四個最佳行動
1. 清晰定義
2. 有效鏈接
3. 完成任務即實現(xiàn)目標
4. 公眾承諾
五：輸出文本---目標定義與關鍵結果
 
第五講：鎖定責任主動擔當
一、當責為先----被動追責還是主動擔責？
活動：推卸責任的 N 種方法
1. 核心思維三：責任聚焦模型
討論：自我擔責：關于關鍵結果我還能做些什么？
2. 自我擔責的責任對話
二、團隊擔責---如何讓他人的擔責的關鍵問題
1. 團隊責任的稀釋定律與跳躍定律
討論：責任是怎么被稀釋的？
討論：責任是怎么被上移的？
管理工具：猴子管理法
2. 管理好猴子的四條原則
三、承擔責任的四個最佳行動
1. 持續(xù)的詢問：我還能做些什么？
2. 從失敗中學習經(jīng)驗
3. 不指責他人
4. 聽取一些并不好聽的話
 
第六講：建期望做檢核
一、建立有效的期望鏈
1. 期望鏈的建立
2. 如何做建立期望的對話
游戲：有效反饋的重要性
二、校準團隊的期望值
討論：我們如何為期望值做一個有效的評估？
1. 校準期望與管理承諾
2. 如何進行期望鏈對話
3. 如何管理團隊期望值
三、第三方檢查人制度的建立
討論：為什么需要第三方？
1. 質詢會的操作規(guī)范與流程
2. 如何做一個有效的質詢會
四、追蹤校正的四個最佳行動
1. 響應反饋并立即行動
2. 善意提醒
3. 承擔必要的風險
4. 對事不對人
 
第七講：有結果必激勵
一、為什么需要激勵？
1. 為什么員工離職里面最重要的原因變成了工作幸福指數(shù)？
2. 什么樣的公司會令員工們樂在工作？
3. 對于員工來說：更多選擇帶來更多困惑？
4. 對于管理者來說：壓力、無奈、無能？
5. 你如何對待員工，那么員工就會如何對待工作和客戶。
6. 對于激勵的誤區(qū)和焦慮。
二、高效激勵的理論模型和原則
1. 激勵的理論模型
1）馬斯洛需求層次理論
2）保健—激勵雙因素理論
3）亞當斯公平理論
4）弗魯姆期望理論
2. 高效激勵的重要原則
1）目標導向原則
2）黑白分明原則
3）獎懲及時原則
4）正反合理原則
5）按需激勵原則
6）物質與精神相結合原則
7）內激勵和外激勵結合原則
三、有效激勵是管理者的責任
1. 羊群效應理論
2. 管理者的責任
1）幫助員工擁有夢想
2）幫助員工實現(xiàn)夢想
3. 激勵的本質是一種需求的滿足，是一種交換
4. 有效的激勵機制是員工動力的基礎
1）有效激勵：輸入決定輸出
2）有效激勵：讓員工有價值感
3）有效激勵：讓員工有榮譽感
4）有效激勵：感動你的往往是身邊人的故事
5. 表揚的流程
6. 表揚的原則
練習：如何表揚員工的行為
四、有效激勵的技巧與方法
1. 價值型激勵
1）讓員工感覺自己很重要
2）讓員工感覺自己很偉大
3）讓員工有自我實現(xiàn)的感覺
4）讓員工感覺自己的工作很有意義
2. 尊重型的激勵
1）對員工給予認可
2）把你的贊許說出來
3）征詢員工的意見
4）保持一顆寬容的心
5）掌握批評的藝術
6）給予相對的自主權利
7）就事論事不遷怒
3. 責任型激勵
1）激發(fā)員工責任心
2）適當?shù)剡\用授權
3）給員工更多的參與機會
4）讓員工與領導換角色
5）發(fā)揮榜樣作用
4. 目標型激勵
1）為員工設計職業(yè)生涯
2）給員工適當?shù)膲毫?br /> 3）構建共同愿景
4）搭建公平競爭的平臺
5. 情感型激勵
1）了解員工的個人需要
2）關心就是激勵
3）培養(yǎng)員工的認同感
6. 授權型激勵
1）授權的原則
2）授權流程
3）授權誤區(qū)
7. 榮譽性激勵
1）人性的需要
2）榮譽激勵的種類
3）榮譽激勵的技巧
8. 競爭性激勵
1）比武競賽
2）全明星大賽
五、高效激勵的四個最佳行動
1. 建立個人激勵卡
2. 開個成功的早會
3. 讓成功的人講故事
4. 做個有意思的激勵儀式


課程2：卓越上層——經(jīng)營意識與管理思維
 
課程背景：
核心管理者在企業(yè)中的作用不言而喻，但隨著時間的推移，我們總會發(fā)現(xiàn)團隊中得過且過和小富即安的管理者也不少，這是企業(yè)的管理者缺乏經(jīng)營意識導致的。德魯克說：人人都是 CEO！說的就是經(jīng)營意識。當下企業(yè)所面對的是一個競爭空前激烈的環(huán)境，核心管理層的懈怠，將是團隊最嚴重的災難。
企業(yè)的轉型與變革，是現(xiàn)代企業(yè)最嚴峻的課題。如果管理者沒有經(jīng)營意識，那么團隊就沒有了凝聚力和動力，不斷的加強經(jīng)營意識，是我們團隊建設中的永恒課題。
基于經(jīng)營意識的管理思維訓練是經(jīng)營意識落地的關鍵，這是一個漫長而艱巨的過程，但他也是一個企業(yè)百年基業(yè)的基礎。
 
課程收益：
● 清晰經(jīng)營意識的重要性，明確經(jīng)營意識發(fā)展的方向。
● 了解現(xiàn)代企業(yè)管理下的管理思維邏輯。
● 掌握影響團隊能力的三大關鍵要素。
● 懂得從何著手改變執(zhí)行的環(huán)境。
● 懂得激勵的作用和原理，增強團隊凝聚力。
● 懂得企業(yè)文化背后的原理，以及從何開始文化建設。
● 掌握當下團隊建設的四個轉變方向。
 
課程時間：1天，6小時/天
課程對象：中高管
課程方式：啟發(fā)式互動教學；通過演講、視頻，案例分析等
 
課程大綱
第一講：什么是經(jīng)營意識？經(jīng)營意識的三個層面
1. 組織層面的經(jīng)營意識：搭建平臺
2. 管理層面的經(jīng)營意識：幫助成員實現(xiàn)夢想
3. 個人層面的經(jīng)營意識：主動當責，自我經(jīng)營
第二講：現(xiàn)代經(jīng)營意識下的管理思維
1， 組織的方向：戰(zhàn)略----價值傳遞
2. 組織的基礎：執(zhí)行----結果導向
3. 組織的進階：領導----凝心聚力
4. 組織的產(chǎn)物：文化----百年基業(yè)
 
第三講：影響團隊能力的三大要素
一、要素一：環(huán)境
1. 看得見的環(huán)境影響著團隊，看不見的環(huán)境更影響著我們的團隊
2. 分粥的故事告訴我們，什么樣的機制下就會有什么樣的行為
3. 管理可以改變的是制度，而不是人性，千萬不要用人性對沖制度
4. 什么是制度？什么是流程？
二、要素二：意愿
1. 薪酬體系的基本觀點與構成
2. 態(tài)度決定一切，團隊動力的源泉：即時激勵
3. 用錢解決不了的問題才是真正的問題
4. 什么是激勵？什么是即時激勵？
5. 馬斯洛層次理論在激勵中的運用
6. 激勵的要素
1）安全感
2）歸屬感
3）成就感
三、要素三：能力
1. 專業(yè)技能
2. 溝通能力
3. 時間管理能力
4. 目標管理能力
5. 計劃落實能力
6. 團隊協(xié)作能力
7. 有效激勵能力
第四講：現(xiàn)代經(jīng)營與管理上的四個轉變
一、從績效指標導向——關鍵結果導向
1. 什么是績效指標？什么是關鍵結果？
2. 什么在推動人去努力工作？
3. 關聯(lián)指數(shù)與自我經(jīng)營程度
二、從被動追責文化——主動當責文化
1. 結果金字塔模型
2. 從當責線下走向當責線上
3. 誰對未實現(xiàn)目標負責？——誰對實現(xiàn)目標負責？
三、從單向監(jiān)督檢查——雙向主動反饋
1. 傳統(tǒng)監(jiān)督檢查的問題與局限
2. 反饋的過濾與變形
3. 有效反饋模型
四、從多層級命令式——扁平化高效率
1. 扁平化是一個艱巨而漫長的變革
2. 矩陣式結構、團隊結構、網(wǎng)絡式結構等
3. 以工作流程為中心，實現(xiàn)企業(yè)信息的充分交流以及企業(yè)資源與權力的合理授權


課程3：鋼鐵中層——4R執(zhí)行模式
 
課程背景：
企業(yè)中很多紛繁復雜的問題，其實都來源于團隊執(zhí)行出現(xiàn)問題。
一個常規(guī)的計劃最后結果卻不盡如人意，往往是團隊執(zhí)行力不足造成的。一個好的決策一而再再而三地付之東流，往往是因為團隊執(zhí)行不強造成的。企業(yè)剛剛走上一個臺階，貫徹卻出現(xiàn)了問題，往往意味著團隊執(zhí)行開始流失。高層抱怨中層，中層怪員工，員工抱怨高層？往往意味著團隊執(zhí)行出現(xiàn)危機。團隊執(zhí)行力提升的核心是提升中層的執(zhí)行力，打造鋼鐵中層，是這個課程的意義所在。
 
課程收益：
● 培養(yǎng)系統(tǒng)思考習慣，學會主動擔責，掌握解決執(zhí)行問題的系統(tǒng)方法。
● 準確定義目標與關鍵結果，確保執(zhí)行不偏差。
● 學會如何區(qū)分與鎖定責任，確保責任落實到位。
● 學會跟蹤和檢查，確保過程落地，結果有利。
● 學會如何做好即時激勵，確保每個系統(tǒng)循環(huán)都有所進步。
● 掌握管理工具，并能落地運用，有思路，有方法，有工具。
 
課程時間：2天，6小時/天
課程對象：中高層管理層
課程方式：啟發(fā)式互動教學；通過演講、視頻，案例分析，現(xiàn)場演練，實踐討論角色扮演等
 
 
課程大綱
第一講：結果（我們究竟要什么）
1. 商業(yè)的本質是等價交換，也就是用結果證明價值
2. 因為有目標，所以談結果（成王敗寇，只以結果論英雄）
3. 不講結果的常用語：我不清楚、不關我事、我已經(jīng)做了、我已經(jīng)盡力了
4. 結果要“有時間”（沒有時間感的人，就是混日子的人）
5. 結果要“有價值”（雞能生蛋也能拉屎，考核蛋還是屎？）
6. 結果要“可考核”（具體的是指有標準，可衡量是指有數(shù)字對照）
7. 結果要“相關聯(lián)”（完成任務不等于實現(xiàn)團隊的戰(zhàn)略目標）
8. 結果要“可復制”（不可復制的結果等于在賭人品和運氣）
9. 嚴謹?shù)牧鞒淌菫榱舜_保好的結果（關注細節(jié)，環(huán)環(huán)相扣，才能成功）
10. 養(yǎng)成系統(tǒng)思考的習慣（小目標是大目標的條件，大目標是小目標的結果）
管理工具：計劃多杈樹
計劃多杈樹訓練（說出下階段一件最重要的工作，用多杈樹畫出來）
 
第二講：責任（誰來對事情負責）
1. 目標的分解，就是責任的分解（用腦子打仗，而不是憑力氣打仗）
管理工具：部門績效如何設定？（部門績效，視同部門長的績效）
管理工具：個人績效如何設定？（KPI是方向標，是驅動器）
2. 責任明確落實到具體人頭（大家負責，就是誰也不負責）
3. 目標與責任人一一對應（不討論目標本身，只討論如何實現(xiàn)目標）
4. 對上級應該承擔什么責任？（匯報工作談結果，請示工作談方案）
5. 對平級應該承擔什么責任？（上游給下游供“產(chǎn)品”，下游給上游打分）
6．對下屬應該承擔什么責任？（杜絕官僚主義，不做甩手掌柜）
7. 管理者的定位：做教練而不做警察（沒有教不會的徒弟，只有不會教的師傅）
管理工具：《承諾書》（明確所要的結果，明確接受的獎懲）
8. 管理者的代價：為下屬的錯誤買單（連坐）
 
第三講：檢查（怎么確保不偏差）
1. 檢查到位，結果都對
2. 兩講三做（講結果，講后果，做標準，做檢查，做獎懲）
管理工具：《周計劃》《周報》（多不多，少不少，對不對，快了還是慢了？）
3. 周計劃/周報中的常見問題（不可考核，沒承諾，沒重點，沒分解）
管理工具：《行為嘉許通知書》（即時，書面倡導某個行為，公開化）
管理工具：《行為改善通知書》（即時，書面警告某個行為，公開化）
管理工具：YCYA承諾管理（一個都不能少）
Y: Yes,執(zhí)行人（員工）——一個對結果負責、信守承諾的人
接到任務指令后，明確做出承諾
C：Check，第三方（檢查人）——一個“我不相信、關注節(jié)點”的人
隨時溝通，實時監(jiān)督，過程監(jiān)督
Y：Yes，執(zhí)行人（員工）——一個“使命必達、永不放棄”的人
任務完成后，要明確向指令發(fā)出人匯報結果完成情況
A：Award，主管（管理者）——一個“富有情商、助人成功”的人
獎懲，根據(jù)檢查結果，即時獎懲，“獎懲不過夜”
YCYA管理工具是4R管理體系的具體運用
 
第四講：激勵（如何讓人愿意干）
一、是什么在影響人們的意愿（激勵的條件和有效性）
1. 態(tài)度決定一切，有效激勵的前提是知道員工要什么
2. 價值觀的包容性是激勵的前提條件
3. 回報和成長是員工需求的兩個重要支柱
4. 用錢解決不了的問題才是真正的問題
二、激勵的藝術（帶隊伍就是帶人心）
三、如何做即時激勵
1. 激勵的要素。安全感、歸屬感與成就感
2. 激勵的基本原則一：黑白分明
3. 激勵的基本原則二：獎懲及時
4. 激勵的基本原則三：正反合理
5. 激勵與團隊文化建設的關系
6. 團隊文化建設的原因與方法
管理工具：激勵的方法
管理工具：激勵手冊的制作



課程4：關鍵先生----先定角色后通管理
 
課程背景：
管理者在企業(yè)中的重要性不言而喻，而我們大多數(shù)企業(yè)的管理者是原來的技術骨干、業(yè)務精英提拔的，他們是業(yè)務上的高手，但有可能并沒有經(jīng)歷過系統(tǒng)化的管理能力訓練，當業(yè)務高手是管理者的基礎，但管理者需要有更多的能力和更高的要求，這就需要我們的管理者重新認知和定位。
當一個管理者從一個角色向另一個角色過渡的時候，因為沒有經(jīng)驗，總是會犯一些常見的錯誤，使團隊內部產(chǎn)生各種各樣的問題。如何讓管理者準確的定位和認知自己的角色，少走一些彎路，從而促進管理者的快速成長，是我們這堂課的意義所在。
 
課程收益：
● 明晰管理者的角色定位與認知。
● 擺正管理者的心態(tài)與方向。
● 避免一些管理者常犯的角色定位錯誤。
● 學會準確定位自己的角色，與企業(yè)共同發(fā)展。
● 學會準確定位團隊成員的角色，確保目標的達成成。
● 明晰管理者的能力要求。
 
課程時間：1天，6小時/天
課程對象：管理層
課程方式：啟發(fā)式互動教學。通過演講、視頻及視頻，案例分析，角色扮演等
 
課程大綱
引言：課程討論
1. 如果您希望這是一個高效的課堂，我們需要做到什么？
第一講：管理者的角色定位與認知
1. 各種管理者角色的認知。
討論：帶領一個團隊需要做好哪些角色？
2. 法約爾關于管理者五大角色的理解與定義。
討論：各種角色下的管理者能力要求？
 
第二講：管理者常犯的角色定位錯誤
1. 向上越位
2. 向下占位
案例討論：是什么讓管理者都喜歡越位？好處和壞處？
3. 自詡領主
4. 民意代表
案例討論：為什么不是團隊而是團伙？
5. 傳話筒
6. 個人英雄主義
案例討論：管理平衡的標準是什么？
7. 老好人
8. 自然人
案例討論：為什么沒有了管理者的價值？
 
第三講：管理者的角色認知
1. 規(guī)劃者
思考：如何提高預見性？
2. 執(zhí)行者
討論：如果上級命令有問題怎么辦？
3. 危機/問題解決者
討論：解決問題的基本程序？
4. 監(jiān)督/控制者
討論：監(jiān)督過程還是監(jiān)督節(jié)點？
5. 領導者
討論：我們期望的領導者是什么樣子的？
6. 教練員
討論：做教練和給方法的區(qū)別？
 
第四講：如何定位自己
1. 成為那個不可替代的人
討論：被需要與不可替代的區(qū)別
2. 個人的優(yōu)劣勢swot分析
活動：個人 swot 的制定
3. 性格愛好與公司的發(fā)展匹配度
討論：公司發(fā)展路上可以預見需要的能力與要求
4. 個人戰(zhàn)略與職業(yè)生涯規(guī)劃
工具：個人戰(zhàn)略表
 
第五講：如何定位別人
1. 領導者的角色思維
案列研討：為什么最后的目標沒有達成？
2. 什么是管理者的RCAI角色定位工具？
3. RCAI 適用于哪些場景？
4. 如何設定 RCAI？
5. RCAI 產(chǎn)生的價值和優(yōu)點
 
第六講：管理者定位上的要求
1. 整體意識
2. 競爭意識
3. 問題意識
4. 人本意識
5. 保持獨立思考


課程5：凝心聚力——有效激勵
 
課程背景：
如果我們沒有樹立明確的目標和價值取向，沒有鼓勵和引導那些能夠忠實履行目標的員工去盡心盡力，就不可能真正領導和激發(fā)員工的生產(chǎn)力。
通常我們的管理者在激發(fā)員工熱情的問題上存在很多的誤區(qū)。我們花費了很多的預算卻未必得到了我們想要的結果。答案就在眼前：正確地激勵員工，員工才會正確地對待工作！
蓋洛普的調查也證實了這一點：他們發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)效率和員工幸福感之間存在著重要關聯(lián)。調查指出，員工滿意度提高5%，會提升12%的外部客戶滿意度，同時也使企業(yè)效益提升2.5%。這個發(fā)現(xiàn)意味著：管理者哪怕不額外增加的成本，僅僅通過改善管理風格和激勵的方法，就能激勵員工增加效率。
 
課程對象：中高層管理者
課程時間：2天，6小時/天
課程方式：講師講授+案例分析+角色扮演+情景模擬+實操演練
 
課程目的:
● 增加團隊對核心員工的吸引力，挽留和激勵核心員工的能力；
● 提高團隊成員的忠誠度，維持高效率，創(chuàng)造更多價值；
● 掌握賞識和激勵的技巧，提供全新管理視角，成為有影響力的領導者。
 
課程大綱
第一講：為什么要進行激勵？
1. 為什么員工離職里面最重要的原因變成了工作幸福指數(shù)？
2. 什么樣的公司會令員工們樂在工作？
3. 對于員工來說：更多選擇帶來更多困惑？
4. 對于管理者來說：壓力、無奈、無能？
5. 你如何對待員工，那么員工就會如何對待工作和客戶
6. 對于激勵的誤區(qū)和焦慮
 
第二講：激勵模型和原則
一、激勵的理論模型
1. 馬斯洛需求層次理論
2. 保健—激勵雙因素理論
3. 亞當斯公平理論
4. 弗魯姆期望理論
二、高效激勵的重要原則
1. 目標導向原則
2. 黑白分明原則
3. 獎懲及時原則
4. 正反對稱原則
5. 按需激勵原則
6. 物質與精神相結合原則
7. 內激勵和外激勵結合原則
 
第三講：激勵是管理責任
1. 羊群效應理論
2. 管理者的責任
1）幫助員工擁有夢想
2）幫助員工實現(xiàn)夢想
3. 激勵的本質是一種需求的滿足，是一種交換
4. 有效的激勵機制是員工動力的基礎
1）有效激勵：輸入決定輸出
2）有效激勵：讓員工有價值感
3）有效激勵：讓員工有榮譽感
4）有效激勵：感動你的往往是身邊人的故事
5. 表揚的流程
6. 表揚的原則
練習：如何表揚員工的行為
 
第四講：激勵技巧與方法
一、價值型激勵
1. 讓員工感覺自己很重要
2. 讓員工感覺自己很偉大
3. 讓員工有自我實現(xiàn)的感覺
4. 讓員工感覺自己的工作很有意義
二、尊重型的激勵
1. 對員工給予認可
2. 把你的贊許說出來
3. 征詢員工的意見
4. 保持一顆寬容的心
5. 掌握批評的藝術
6. 進行一對一的溝通
7. 給予相對的自主權利
8. 就事論事不遷怒
三、責任型激勵
1. 激發(fā)員工責任心
2. 適當?shù)剡\用授權
3. 給員工更多的參與機會
4. 讓員工與領導換角色
5. 發(fā)揮榜樣作用
四、目標型激勵
1. 為員工設計職業(yè)生涯
2. 制定目標要適度
3. 給員工適當?shù)膲毫?br /> 4. 構建共同愿景
5. 做好入職時的培訓
6. 搭建公平競爭的平臺
五、情感型激勵
1. 實行有“人情味”的管理
2. 了解員工的個人需要
3. 善待員工
4. 關心就是激勵
5. 培養(yǎng)員工的認同感
六、授權型激勵
1. 授權的原則
2. 授權流程
3. 授權誤區(qū)
七、榮譽性激勵
1. 人性的需要
2. 榮譽激勵的種類
3. 榮譽激勵的技巧
八、競爭性激勵
1. 比武競賽
2. 全明星大賽
 
第五講：如何做管理激勵？
1. 管理者的控制意識或服務意識
2. 如何運用服務意識來激勵員工？
1）競爭驅動：“公平”給予激勵
2）獎懲驅動：最為敏感的激勵
3）授權驅動：賦予信任的激勵
4）訓練驅動：授人以漁的激勵
5）目標驅動：預見未來的激勵
6）契約驅動：發(fā)自內心的激勵
 
第六講：如何通過領導力給予激勵？
1. 員工會追隨怎樣的領導者？
1）信念驅動：來自精神世界的激勵
2）行為驅動：榜樣是古老而有效的激勵
3）情感驅動：透過關懷潤澤人心的激勵
4）愿景驅動：通過利益鏈接給予的激勵
 
第七講：如何通過氛圍給予激勵？
1. 由冷漠氛圍引發(fā)的一系列后果？給員工一個愿意留在這里的理由
1）社交驅動：互動是提高創(chuàng)造力的有效方式
2）友誼驅動：工作內外的友誼是提升效率的有效方式
3）環(huán)境驅動：環(huán)境舒適度是抵御疲勞的有效方式
4）歸屬驅動：能否被認同是決定去留的有效方式
5）贊賞驅動：成本低廉使用簡便功效神奇的激勵方式
6）成就驅動：令人百折不撓無怨無悔的激勵方式
 
第八講：如何通過賦予價值給予激勵？
1. 自己才是自己最好的激勵者
2. 明確價值觀就是幫助員工認識自己
3. 恐懼驅動：對于失敗的恐懼是激活動力的有效方式
4. 夢想驅動：對于夢想的渴望是尋找動力的有效方式
5. 責任驅動：沒有什么比對家人承擔責任更有意義的激勵了


課程6：點面俱到----高效溝通技巧
 
課程背景：
如果非要說一個最基礎的管理者能力，那我會毫不猶豫的選擇溝通能力，因為幾乎所有的管理目標的實現(xiàn)，都有賴于有效的溝通。
一個企業(yè)要成功，除了產(chǎn)品、營銷、人才等因素，還必須擁有良好的溝通機制。管理問題70%以上都與溝通相關， 如何提高管理者的溝通水平幾乎等同于提高管理者的管理能力。
本課程由點到面，專門針對企業(yè)管理者在溝通中遇到的實際問題與困惑而設計，讓學員掌握溝通管理中常用的工具方法，把管理的問題現(xiàn)狀與隱患解決到位，提升溝通效能，從而提升企業(yè)運作效率、凝聚力和競爭力。
 
課程收益：
● 準確認知溝通的定義與邊界。
● 掌握如何界定自己溝通的目的與要求。
● 學會如何排查溝通障礙，提升溝通效果。
● 學習和掌握聽、說、問、反饋的基本技巧。
● 習如何與上級、平級、下級溝通。
● 學習如何針對部門內和跨部門溝通。
● 掌握溝通方法，形成自己的溝通思維與邏輯。
 
課程時間：2天，6小時/天
課程對象：管理者及溝通工作者
課程形式：講師講解+視頻解析+現(xiàn)場演練+游戲互動+問題討論和實戰(zhàn)案例分析
 
課程大綱
開場：溝通的十字真言
1. 點頭——同理之心
2. 微笑——贊賞之心
3. 傾聽——尊重之心
4. 回應——分享之心
5. 記錄——協(xié)作之心
 
第一講:溝通的前提
一、放下對錯
1. 執(zhí)著于對錯會形成偏見
2. 偏見的背后是無知和愚昧
3. 人生最大的悲哀莫過于你是對的，但結果不好
4. 管理高手和菜鳥時間最大的區(qū)別在于高手掌握了很多方法，隨時可以面對不同的問題，而菜鳥往往只有一個方法或者沒有。
5. 方向是明確的，目標是堅定的，但方法一定是多樣的。
二、學會認同
1. 人性是自私的，我們渴望得到別人認同，卻沒有學會主動認同別人，溝通的前提是主動認同
2. 少說但是：其實是一種全盤否定。
 
第二講：溝通的定義。
1. 為了一個特定的目標,在組織或者群體與個人之間傳遞信息、思想與情感，以達成共同協(xié)議的過程，我們稱為溝通。
2. 溝通三要素
1）特定的目標
2）傳遞信息、思想與情感
3）達成共同協(xié)議
 
第三講：溝通的基礎技能
一、你要知道人們是如何溝通的
1．溝通的方式比內容重要：14倍原理（案例：見光死）
2．非語言溝通
3．微表情識別情緒。（10種常見表情解析）
4．語音語調：奇妙的語音環(huán)境
5. 話語內容：言辭組織
二、傾聽
我們用兩年學會了說話，但卻用一生去學習閉嘴。
1. 誤解是常態(tài)，理解是特例
2. 聽懂意思（案例：戀愛殺手）
3. 記住有個詞叫做：傾聽
4. 傾聽失敗常見的五類原因
5. 聽的要訣
1）適應（視頻：瘋狂動物城）
2）關注（視頻：反義詞）
3）鼓勵
4）理解
三、發(fā)問
事實和真相往往是問出來的而不是自己主動說出來的：封閉式發(fā)問和開放式發(fā)問。
活動：猜?lián)淇伺?br /> 1．問題的兩種形式
1）開放式問題（案例：面試官）
2）封閉式問題（案例：銷售套路）
2. 問對問題的要訣
1）簡短
2）稍等
3）量少
4）適時
案例：一次成功的飯局
四、表述
如果話不能說到點上，對于聽的人來講，其實是一種折磨。
切記：你的上司沒有時間
1. 說到點上的三大法則
1）結論提前，理由退后（案例：我要匯報個事）
2）事實提前，感覺退后（案例：你要對我好一點）
3）對方提前，自我退后（視頻：在云端）
2. 說到點上的4個要訣
視頻：毛新宇將軍談教育、答非所問
1）簡潔
2）準確
3）通俗
4）真誠
案例：屁大點事
管理工具：語言組織的金字塔原理
五、反饋
一個任務真正的結束,不是完成任務,而是反饋到位
1. 所謂反饋就是在溝通過程中
1）對溝通對象所表述的觀點、想法和要求等等
2）給予態(tài)度上的回應，讓對方明白自己的態(tài)度和想法
3）這種反饋既可以主動尋求，也可以主動給予
2. 反饋五忌
1）忌對方情緒激動時反饋
2）忌全盤否定潑冷水式反饋
3）忌針對人評價性語言反饋
4）忌反饋對方無解的問題
5）忌反饋正面沖突的問題
3. 反饋的4個要訣
1）換位
2）主動
3）可變
4）計劃
 
第四講：層級溝通的目的分類
1. 向上的目標理清
2. 平行的協(xié)作互動
3. 向下的教練提升
一、向上溝通——以標準為導向的高效溝通
1. 問清標的
1）結果定義清晰是執(zhí)行的前提
2）結果定義五要素
2. 理清標準
1）不清楚標準等于在賭做出的結果符合要求
2）標準和方法的區(qū)別
3）廓清思路
1）討論問題時可以特立獨行，但執(zhí)行任務時一定要口徑一致
2）界定戰(zhàn)略邊界不越線
3）方向求同，方法存異
4. 澄清事實
1）大多數(shù)問題的產(chǎn)生，源于對事實和條件認知不夠
2）風險管理的前提,責任鎖定的錨點
3）澄清事實，堅決執(zhí)行
二、平行溝通——以雙贏為基礎的真誠溝通
1. 形成共性
1）尋找共同利益點，努力成為“自己人”
2）生人、熟人、家人的區(qū)別
3）如果你找不到共同的利益，那么接下去就用感情做交換
2. 尋求路徑
1）學會妥協(xié)，學會在原則下的退讓
2）平行溝通八戒
3. 達成協(xié)議
1）越是鄭重的約定，越會被重視和優(yōu)先處理
2）協(xié)議的形式
3）一個詳細有效的行動方案，是讓合作方簽字的最好方法
4. 約定監(jiān)察
1）有效協(xié)議的核心是便于共同監(jiān)督和檢查
2）監(jiān)察四項
3）先君子后小人，都是小人，先小人后君子，都是君子
三、向下溝通——以引導為核心的教練溝通
1. 提供資源
1）搭建舞臺，提供資源是管理者的責任，也是下屬最關心的問題
2）可以提供的資源
3）有條件要上，沒有條件創(chuàng)造條件也要上，指的是基礎條件下的創(chuàng)造條件
4）還有一句是：巧婦難為無米之炊！
2. 界定指令
1）管理需要界定清楚指令，說清了做不到是執(zhí)行者無能，不說清楚讓人悟是在賭結果
2）指令明確的7項標準
3）誰承擔后果，誰控制風險。說清楚，并要求回復，是控制風險的第一步
3. 引導措施
1）從上往下落指標，從下往上提方案
2）溝通中的教練技術理念
3）教練技術的時機與步驟
4）教練技術的四大基本能力
4. 激勵擔責
1）責任是會稀釋和跳躍的，要我做和我要做是不一樣的
2）責任明確落實到具體個人，目標要與責任人一一對應
3）責任落實工具：猴子管理法
4）鎖定責任的結束語：就按照你說的辦！


課程7：MTP卓越中高層管理提升訓練營
 
課程背景：
最重要的是中層，最難做的也是中層，中高層管理干部在企業(yè)中的地位相當于人的軀干，起到了連接大腦及四肢的作用。而我們企業(yè)的現(xiàn)狀是，大多數(shù)管理干部是原來的技術骨干、業(yè)務精英所提拔，他們具有豐富的實踐經(jīng)驗，處理具體事情毫不含糊，但是對于如何帶兵打仗、如何管理員工卻感覺困難。一個能管好自己的人，未必懂得如何管理一個團隊。這兩者所需要的能力結構是完全不同的。如何成為一名合格、優(yōu)秀的將軍，如何集眾人之智、眾人之能，有效履行企業(yè)賦予的責任，實現(xiàn)業(yè)績目標，必須努力提升自己的綜合管理能力。
學習管理概念并不困難，但要將管理概念應用在實際工作上，需要“轉化”的能耐。本課程的特色在于把概念轉化為實際的行為，藉由經(jīng)典的案例及技巧的演練，使理論轉變成管理習慣，讓你在課程結束之后，能將理論與實務做完整的結合，具體地展現(xiàn)在管理作為上。
 
課程時間：6天，6小時/天
課程對象：企業(yè)中高層管理者
課程方式：啟發(fā)式互動教學；通過演講、視頻，游戲互動、案例分析等。
 
課程結構：
主題 課程編號 課程名稱 時長
找準角色 MT01 《管理者的角色定位》 1天
掌控情緒 MT02 《情緒與壓力管理》 1天
管理時間 MT03 《時間效能管理》 1天
處好關系 MT04 《跨部門溝通與協(xié)作》 1天
錨定方向 MT05 《目標管理有效實施》 1天
有效領導 MT06 《管理者的領導能力》 1天
用心培育 MT07 《管理者的下屬培育》 1天
高效激勵 MT08 《管理者的高效激勵》 1天
 
課程大綱
第一講：本色做人，角色做事：管理者的角色定位
一、管理者的角色定位與認知
1. 各種管理者角色的認知。
討論：帶領一個團隊需要做好哪些角色？
2. 法約爾關于管理者五大角色的理解與定義
討論：各種角色下的管理者能力要求？
二、管理者常犯的角色定位錯誤
1. 向上越位
2. 向下占位
案例討論：是什么讓管理者都喜歡越位？好處和壞處？
3. 自詡領主
4. 民意代表
案例討論：為什么不是團隊而是團伙？
5. 傳話筒
6. 個人英雄主義
案例討論：管理平衡的標準是什么？
7. 老好人
8. 自然人
案例討論：為什么沒有了管理者的價值？
三、管理者的角色認知
1. 規(guī)劃者
思考：如何提高預見性？
2. 執(zhí)行者
討論：如果上級命令有問題怎么辦？
3. 危機/問題解決者
討論：解決問題的基本程序？
4. 監(jiān)督/控制者
討論：監(jiān)督過程還是監(jiān)督節(jié)點？
5. 領導者
討論：我們期望的領導者是什么樣子的？
6. 教練員
討論：做教練和給方法的區(qū)別？
 
第二講：管理者的情緒與壓力管理
一、情緒是什么?
1. 有情緒不等于有情商
2. 情商的五個方面
1）認識自己的情緒
2）管理自己的情緒
3）用情緒有效推動自己
4）認知別人的情緒
5）處理好人際關系
3. 情緒的錯誤認知與正確解釋
二、情緒產(chǎn)生的來源
1. 情緒是內在信念系統(tǒng)的外在顯現(xiàn)
2. 改變情緒的本質是改變認知系統(tǒng)
3. 情緒從認知到管理是一個過程
三、情商運用的四種正面方式.
1. 如何利用情緒了解自我
2. 如何改變情緒對我們的負面影響
3. 如何利用情緒改變和影響他人
4. 如何擺脫焦慮,成為情緒的主人
四、壓力是什么?
1. 壓力是事件處理需要的能力超出了你掌握的能力時表現(xiàn)出來的行為狀態(tài)
2. 事情本身沒有壓力,壓力是主觀結果
3. 壓力對我們的作用
4. 測測你的壓力值
五、壓力產(chǎn)生的根源
1. 環(huán)境要求你作出選擇或改變時,抉擇產(chǎn)生壓力
2. 對未知事件的悲觀預測產(chǎn)生壓力
3. 持續(xù)不斷的消耗精力,心力衰竭產(chǎn)生壓力
4. 面臨損失和后果很嚴重的時候產(chǎn)生壓力
六、如何面對和轉化壓力的方式和方法
1. 針對壓力源的處理方法
2. 針對看待問題角度的處理方法
3. 針對自我態(tài)度認知的處理方法
4. 針對解決壓力事件過程的處理方法
 
第三講：管理者的時間效能管理
一、時間管理就是管理時間本身？
1. 時間本身無法改變
2. 時間無法替代
3. 時間無法存儲
4. 時間無法增加
5. 時間無法減少
二、時間管理是對我們人生事件的管理
1. 時間管理就是目標設定
2. 時間管理就是合理分配
3. 時間管理就是效率提升
4. 時間管理就是自我管理
三、浪費時間的原因分析
1. 花費的時間沒有價值
1）做事情缺乏明確的目標
2）盲目行動，做事有頭無尾
3）無腦執(zhí)行，行動沒有結果
2. 行動的過程沒有效率
1）缺乏條理與整潔
2）簡單的事情復雜化
3）過度專注細節(jié)
4）不會授權，事必躬親
3. 對自我約束不夠，缺乏自律
1）消極思考
2）懶惰
3）拖延
4）不會拒絕別人的請求
四、時間管理原理
1. 效益=效能x效率x勤奮
2. 效能就是注重輕重緩急，做最重要的事情
1）是否符合公司戰(zhàn)略
2）是否產(chǎn)生客戶價值
3）是否符合長期利益
4）是否符合個人目標
3. 效率就是在規(guī)定的時間段力做盡可能多的事情
1）是否可以簡化過程
2）是否能夠優(yōu)化方法
3）是否可以改進工具
4）是否能夠有效授權
4. 勤奮就是珍惜時間，不浪費時間，充分利用時間
1）我可以要求自己早一點嗎？
2）我可以要求自己多一點嗎？
3）我可以更快調整情緒嗎？
4）我可以堅持到最后嗎？
五、如何提高效能
1. 結果導向
1）一個準確的結果定義是提高效能的前提
工具：結果定義模型
2. 要事第一
1）如果事情很多很雜，那就需要我們只關注最重要的事情，也就是要事第一
工具：效能分析四象限
六、如何提高效率
1. 第一次就把事情做好
1）返工是最浪費時間的行為
2）事前規(guī)劃比事后補救重要的多
3）做好面對困難迎接挑戰(zhàn)的準備
4）堅持做B計劃
2. 選擇效率更高的工具
1）磨刀不誤砍柴工
2）你跑不過獵豹，但可以開車超過它
3）人類的發(fā)展史約等于工具的發(fā)展史
4）實踐是檢驗工具的唯一方法
3. 整理整頓，快速定位
1）養(yǎng)成用完即歸位的好習慣
2）為文件制作索引和目錄樹
3）定期清理、整理你的工具和文檔
4）為重要工具和文檔做好備份
4. 優(yōu)化流程，簡化操作
1）減少冗余步驟和干擾項
2）重復操作轉移給系統(tǒng)或工具
3）減少場景轉換
4）優(yōu)化交互方式
5. 統(tǒng)籌安排，平行作業(yè)
1）做一頓午餐需要多少時間？
2）是先裝石頭還是先裝沙子？
工具：甘特圖
6. 事不宜遲，速度制勝
1）當所有條件都到位的時候，大部分的事情已經(jīng)失去意義
2）先開槍后瞄準?？偙葲]機會開槍好
3）天下武功，唯快不破
4）制約你效率的，通常是你的認知上限
七、如何提高自律性
1. 不要抱怨
1）失敗后5分鐘內拿出行動計劃
2）如果有人抱怨，制止他或者遠離他
3）要么辭職，要么閉嘴
4）少看點肥皂劇，少做點白日夢
2. 克服拖延
1）買個鬧鐘?；蛘呦聜€番茄鐘
2）寫下你一生要做的事情，時常拿出來看看
3）若電話老不響，你應該打出去
4）做個公眾承諾，你不逼一下怎么知道你多能干
八、時間管理工具軟件的基本邏輯
1. 時間管理的基本步驟
2. 事件收集
3. 事件分類
4. 計劃措施制定
5. 過程監(jiān)督促進
6. 結果確定
7. 數(shù)據(jù)統(tǒng)計與改進
工具：番茄工作法
 
第四講：跨部門溝通與協(xié)作
跨部門溝通存在的問題及原因
一、溝通者的問題
1. 溝通者的心態(tài)問題
2. 溝通者的能力與技巧問題
3. 客觀存在的個體之間的差異
二、組織結構的問題
1. 分工不夠明確
2. 管理結構存在重疊與真空地帶
三、溝通機制的問題
1. 沒有部門間溝通的有效制度
2. 缺乏有效的流程標準
四、考核與激勵的問題
1. 部門的目標導向不同
2. 考核中的本位主義
3. 激勵過程中產(chǎn)生的個人英雄主義
五、企業(yè)文化的問題
1. 部門主義與圈子文化
2. 大局觀與小集體的沖突
3. 長期利益與短期利益的認知文化
打破部門墻的基礎
一、明晰跨部門溝通的目的
1. 跨部門溝通的目的是為了解決問題
2. 什么是客觀問題與主觀問題？
3. 跨部門問題多數(shù)是屬于主觀問題
4. 部門之間的不同的責、權、利
二、主動溝通是所有跨部門溝通的基礎
1. 跨部門溝通能力是職業(yè)人晉升階梯
2. 沒有溝通不了的，只有不主動的，主動溝通是跨部門溝通首要要求
互動練習：人們愿意和誰先溝通？
3. 利益-感情-價值觀的影響力
4. 制度覆蓋不到的地方需要我們用主動去填補
打破部門墻的溝通模式
一、尋找共同的標準
1. 衡量標準和原則的不一致是無法溝通的基礎原因
2. 外在溝通模式：事實-邏輯-結論-行為（情感）
3. 內在溝通模式：價值觀-動機-行為（情感）
4. 公司的價值觀是溝通的底線標準
5. 達成共同的協(xié)議：在一致的標準上的共同協(xié)議
二、共同利益下的求同存異
1. 找到共同利益是打破部門墻的前提
2. 對方愿意接受你的信息是建立溝通的基礎
3. 選擇對方能接受的事實和認知
4. 求同存異不僅僅是提出問題，還要解決問題
換位思考：對方為什么會配合你的工作？
三、互惠互利基礎上的沖突化解
互動討論：什么最能引起雙方的矛盾和沖突？
1. 沖突升級的矛盾推論
2. 沖突管理的五種處理模式
3. 雙贏是沖突化解的終極目標
4. 激勵對方得出你要的結論
四、主動反饋建立互信溝通基礎
1. 溝通“空白地帶”需要用良好的人際信任去覆蓋
2. 人際關系在跨部門溝通中的作用
3. 圈子的影響力
4. 有效利用“情感賬戶”
5. 主動反饋是建立互信的基礎
 
第五講：目標與計劃管理
一、目標管理釋義與流程解析
1. 不愿意設定目標原因探討
2. 對目標進行管理有什么用
3. 什么是目標管理
4. 目標管理五要素和六個基本特征
5. 目標管理體系層次
6. 目標管理如何進行（流程）
7. 正確區(qū)分目標、目的和計劃
二： 目標設定與分解技巧
1. 目標設定的七大步驟
2. 目標設定「SMART原則」
3. 目標設定 (實例)
思考：以下哪些目標符合SMART？
練習：請設定一個定量和一個定性的目標
4. 目標分解含義與分工
5. 目標分解總則
6. 目標分解目標展開
1）制定下屬目標常見九大錯誤
7. 目標分解常用方法
1. 四象限法
2. 剝洋蔥法
3. 多叉樹法
三、如何有效實施目標管理
1. 目標管理實施應「有備而推」
2. 目標推行過程管控「流程」解析
3. 目標推行過程管控「十要訣」
4. 目標推行過程管控「反饋控制」
5. 目標推行過程管控「目標修正」
6. 目標成果考評含義與原則
7. 目標成果考評
8. 目標成果考評前期準備
9. 有效考評指標體系建立八步法
10. 目標成果考評角色認知
11. 好結果是「談」出來的（考評溝通術）
12. 談出好結果之「效果反思」
 
第六講：管理者的領導能力
一、為什么學習領導力？
1. 為什么很多優(yōu)秀的員工提升后卻成為平凡的領導者？
2. 為什么許多中層經(jīng)理無法提升為高層經(jīng)營者？
3. 為什么許多高層經(jīng)營者無法面對持續(xù)的成長？
4. 一個人的成就永遠不會超過他的領導力！
5. 根據(jù)專業(yè)的咨詢公司的調研：很多企業(yè)目前的現(xiàn)狀是：大部分企業(yè)員工離職不是因為企業(yè)和公司，卻是想離開自己的上司，不受尊重、意見被輕視、沒有決策的參與感等等。
6. 目前大部分企業(yè)中高層存在著：管理過度、領導不足！
二、什么是領導力？
1. 杰克韋爾奇：在你成為領導之前，成功只同自己的成長有關；當你成為領導之后，成功都同別人的成長有關。
2. 拉里唐尼索恩博士：所謂領導，就是這樣一個角色，他要用用未來的思想來獲得大多人的認同！
3. 領導力定義：讓人們自愿追隨并達成目標的能力！
1）領導力的核心不在于你的權利有多大，而在于你的影響力有多少？
2）你的追隨者能力越強，你解決問題的能力就越強。
3）改變他人的行為與影響他人的行為是完全不同的兩碼事。
管理≠領導
項目 管理 領導
來源 對事的控制 對人的影響
范圍 注重系統(tǒng)和流程，立足現(xiàn)狀 注重創(chuàng)新，強調發(fā)展
大小 確定 不確定
方式 動用職位權力，注重方法和制度 展現(xiàn)個人魅力，注重方向和理念
效果 力求正確地做事，改變事情 做正確的事，改變人心
性質 著眼于短期 立足于長期
三、如何提高自己領導力的技巧？
1. 提高個人魅力可以提高領導力
案例：不受歡迎的王經(jīng)理
1）個人魅力的來源：學識修養(yǎng)、為人處事、性格脾氣
2. 你的下屬欠你越多越有領導力
1）欠你的原因：教育指導、關心關愛、遮風擋雨
3. 審時度勢的能力越高越有領導力
1）有未來才有領導力：心胸格局、趨勢判斷、布局規(guī)劃
四、情境領導實踐：如何領導不同類型的員工
1. 下屬準備度診斷
2. 被領導者的4種準備度
3. 領導與管理的法則
4. 四種不同的領導與管理風格
5. 不同管理風格在不同準備度下的運用
 
第七講：管理者的部屬培育與激勵
一、部屬培育的重要意義及常見誤區(qū)
1. 為什么一定要培育部屬
2. 部屬培育得不到重視的六大原因分析
二、部屬培育的三個維度
1. 知識維度：如何開展
2. 技巧維度：如何開展
3. 態(tài)度維度：如何提升
三、部屬培育方法
1. TOPGUN計劃
2. 傳幫帶計劃
3. 定向輪崗計劃
4. 以會代培
5. OJT四步帶教法
四、不同部屬的培養(yǎng)特點
1. 對驕傲型
2. 對不肯學型
3. 對沒有信心型
 
第八講：即時激勵——如何調動下屬積極性
一、是什么在影響人們的意愿（激勵的條件和有效性）
1. 態(tài)度決定一切，有效激勵的前提是知道員工要什么
2. 回報和成長是員工需求的兩個重要支柱
3. 用錢解決不了的問題才是真正的問題
二、激勵的藝術（帶隊伍就是帶人心）
1. 什么是激勵？什么是即時激勵？
2. 激勵在團隊中的作用和產(chǎn)生原理
3. 馬斯洛層次理論在激勵中的運用
三、如何做即時激勵
1. 激勵的要素。安全感、歸屬感與成就感
2. 激勵的基本原則一：黑白分明
3. 激勵的基本原則二：獎懲及時
4. 激勵的基本原則三：正反對稱
5. 激勵與團隊文化建設的關系
6. 文化的特性和文化的產(chǎn)生.
7. 團隊文化建設的原因與方法
8. 團隊文化的非對稱性建設.
管理工具：激勵手冊的制作



課程8：體驗式課程--沙漠掘金
 
課程背景：
沙盤模擬培訓源于戰(zhàn)爭中的沙盤推演，它運用獨特直觀的教具，融入市場變數(shù)，結合角色扮演、情景模擬、講師點評，使受訓人員在虛擬的環(huán)境中，全真體驗培訓過程。沙盤培訓一經(jīng)面世,就以獨特新穎的培訓模式、深刻實用的培訓效果受到中外企業(yè)高級管理人員和培訓專家們青睞。專家現(xiàn)場評點，學員切身體會管理精髓，學以致用，刻骨銘心，理念傳輸均在潛移默化中……
 
課程目標：
● 培養(yǎng)團隊成員對團隊總體目標的認同。
● 合理配制團隊內部有限的資源以獲得團隊總體利益的最大化。
● 體會有效溝通在團隊合作與任務達成中的作用。
● 培養(yǎng)如何在團隊中建立與發(fā)揮領導力。
● 了解部門間沖突所產(chǎn)生的影響以及跨職能部門團隊合作的方法。
● 建立起員工為了改進企業(yè)整體業(yè)績而解決問題的承諾。
● 將培訓中的概念和想法運用到自己的實際工作當中。
 
課程對象：全體
課程時間：3-6小時
 
課程特色：
■在游戲桌上演繹的真實管理情景。
■實踐式學習，互動及參與性強，樂在其中，激動人心。
■促進了在壓力環(huán)境下的團隊工作和計劃工作。
■最重要的是它能夠被運用到工作中去。
 
課程大綱
一、這是一次神奇的淘金之旅
1. 一路上，機遇與挑戰(zhàn)并存，榮譽與風險相伴
2. 時刻考驗著我們團隊的智慧、決策、計劃、溝通與執(zhí)行的能力
3. 是折戟沉沙還是滿載而歸？
讓我們拭目以待！
 
二、操作描述
1. 本培訓項目采用沙盤模擬的形式進行，在操作過程中培訓師會逐步帶領學員進入神奇的沙漠尋寶的情境中。
2. 我們將被分成若干個探險小分隊，每支探險隊都將得到一些必要的“裝備”；指南針、尋寶圖、水和食物－－－－騎上駱駝，登上越野車，“出發(fā)”，一聲令下，大家分頭行動，踏上了充滿挑戰(zhàn)的尋寶之旅。
3. 在前行的路上我們會遇到種種的考驗，是尋找安全的綠洲還是深入沙漠的腹地，是在村莊中過夜還是到王陵里獵奇－－－－我們面對的不僅是選擇走哪條道路的困惑，還要經(jīng)受住沙漠中惡劣天氣的考驗：晴天、高溫、沙塵暴－－我們的探險隊要認真對待尋寶之旅的每一天。
4. 機遇與挑戰(zhàn)并存，榮譽與風險相伴。在溝通中達成團隊的統(tǒng)一，齊心協(xié)力把握住我們的機遇。計劃、執(zhí)行、推進！推進?。?！
 
三：培訓流程
培訓時間為6小時/天
時間 內容
9：00—9：30 破冰，建立小組
9：30—12：00 沙盤模擬訓練：團隊成立，準備經(jīng)營進入角色，確定團隊整體目標，如何分解實現(xiàn)
13：30-14：00 沙盤模擬訓練：完成目標
14：00—17：00 活動總結和點評
 
四：會場布置與教學準備
1. 學員分組原則：學員分為6-9隊，每隊6人。
2. 場地布置：根據(jù)場地大小，桌子擺的盡量分散，間隙盡量寬裕。根據(jù)場地長寬決定排數(shù)和列數(shù)。建議布置為四行四列或三行六列，普通雙人桌即可，桌面平整。兩個桌子并一起最佳。講師講臺尺寸不限，能擺放電腦接投影即可。助教桌尺寸不限設置2-3個單桌即可。如果兩個前后各一個，如果三個，中間再加一個。
3. 設備要求
1. 投影儀。
2. 擴音設備，無線話筒2-3只。
3. 白板（要求能吸磁吸）及白板筆（黑、紅、藍三色最佳共18-20支）
4. 準備工作
1）場地布置：布置好場地桌面與座椅，依次擺上雙面桌簽。
2）文具：每隊準備水筆5-6支，A4草稿紙10-15張。大白紙每組一張，白板上面夾5-10張。


智泰咨詢公司給企業(yè)提供專業(yè)的5S管理,6S管理,TPM精益管理落地輔導與培訓服務；給企業(yè)提供免費上門調研服務和編制5S,6S管理,TPM管理定制化落地輔導方案。
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智泰咨詢公司承諾達成以下共同約定的三大目標：
一、企業(yè)形象影響力提升：
手把手輔導打造一個規(guī)范、整潔、高效、安全的工作環(huán)境，隨時可參觀，可檢查，可介紹的生產(chǎn)標桿現(xiàn)場---提升企業(yè)新訂單接單率；
二、企業(yè)管理人才培養(yǎng)：
給企業(yè)培養(yǎng)一批熟練掌握6S管理、TPM管理、精益管理、QC七工具、8D改善法等等管理工具的優(yōu)秀人才---保證企業(yè)可持續(xù)高速發(fā)展；
三、生產(chǎn)各項指標提升：
生產(chǎn)效率提升50%以上；產(chǎn)品質量提升度30%以上；生產(chǎn)經(jīng)營成本下降10%以上；設備故障率下降70%以上---確保成為行業(yè)標桿和最高競爭力企業(yè)。

 

(責任編輯：智泰咨詢)
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